'Simplifer' i Change expert Cyriel Kortleven dolazi na 13. HR Days konferenciju

Cyriel Kortleven cijenjeni je međunarodni govornik i stručnjak za promjenu mentaliteta s više od 20 godina iskustva u područjima kreativnosti i inovacija. Prepoznat po svom nadimku "Simplifier", Kortleven je poznat po svom inovativnom pristupu koji organizacijama pomaže u pojednostavljivanju procesa i prevladavanju otpora prema promjenama. Njegove ideje i metode koriste globalni lideri i tvrtke koje žele izgraditi kulturu povjerenja i agilnosti.

Od 6. do 8. svibnja, Kortleven će biti jedan od govornika na HR Days konferenciji, gdje će održati predavanje pod nazivom "Crossing HR Borders". Ovo intrigantno predavanje istražuje kako HR profesionalci mogu proširiti svoje granice, učeći od drugih sektora i primjenjujući nekonvencionalne strategije kako bi se suočili s izazovima modernog poslovanja. Osim što dijeli praktične alate, Kortleven inspirira publiku primjerima iz stvarnog života, poput Netflixove jednostavne, ali izuzetno učinkovite politike troškova.

Povodom nadolazeće konferencije, razgovarali smo s Kortlevenom o upravljanju promjenama, poticanju kreativnosti i hrabrim koracima koje organizacije mogu poduzeti kako bi ostvarile značajne pomake. U ovom intervjuu otkriva kako pojednostavljivanje i inovativni pristupi mogu transformirati poslovanje, a HR stručnjake osnažiti da postanu pokretači promjena.

Prepoznali su vas kao jednog od najdinamičnijih govornika, često vas nazivaju "Simplifier" (Pojednostavljivač). Što vam znači ovaj nadimak i kako on utječe na vaš pristup pomoći organizacijama u upravljanju promjenama?

Navedeni nadimak savršeno mi odgovara jer stvarno volim jednostavna rješenja. Iskreno vjerujem da se veliki dio naših problema može riješiti uz nekoliko jasnih smjernica i temeljno povjerenje. No, često vidim organizacije koje pokušavaju kontrolirati svaki detalj stvaranjem bezbroj pravila i procedura. Iako su njihove namjere dobre — minimiziranje pogrešaka i osiguranje dosljednosti — ponekad ne vide širu sliku. Sva ta pravila i kutije za označavanje generiraju nepotreban rad i otpor.

Uzmimo Netflix kao primjer. Njihova "politika putovanja i troškova" sastoji se od samo pet riječi: "Djelujte u najboljem interesu Netflixa." To je zamijenilo složene sustave koje mnoge organizacije koriste, kao što su praćenje računa, popunjavanje obrazaca za povrat novca i traženje administrativnog odobrenja. Revizori koji su prije pregledavali hrpe dokumenata više nisu bili potrebni, što je dovelo do značajnih ušteda.

Što je još važnije, ovaj pristup izgradio je povjerenje između zaposlenika i organizacije. Da, moguće je da netko zloupotrijebi sustav, ali te rijetke iznimke puno su jeftinije od opsežnih procedura i kontrola koje su zamijenile. Netflix je izabrao jednostavnost, a rezultati govore sami za sebe.

Vaša knjiga The Change Mindset istražuje psihologiju prilagodbe promjenama. Kako HR profesionalci mogu iskoristiti vaša saznanja kako bi smanjili otpor zaposlenika prema organizacijskim promjenama?

U mojoj knjizi The Change Mindset dijelim praktične savjete i strategije koje pomažu pojedincima i organizacijama učinkovitije nositi se s promjenama. To je osobito relevantno za HR profesionalce koji se često suočavaju s otporom zaposlenika tijekom organizacijskih promjena. Jedan od mojih najdražih citata je: "Ne brinite o promjeni. Promijenite svoje mišljenje." Prečesto organizacije fokusiraju sve svoje resurse—vrijeme, novac i energiju—na upravljanje samom promjenom. Ono što zaboravljaju je važnost razvijanja vještina i mentaliteta promjene kod svojih ljudi.

Ako bismo preusmjerili barem dio tih resursa na podršku zaposlenicima u razvijanju njihove sposobnosti da se nose s promjenama, otpor bi značajno opao—bez obzira na prirodu promjena. Fokusiranjem na izgradnju kreativnosti i agilnosti među zaposlenicima, otpor se može pretvoriti u entuzijazam. Pomaganje ljudima da postanu adaptivniji ne samo da smanjuje trenje, već stvara i pozitivnu energiju prema promjenama koja koristi cijeloj organizaciji.

Na predavanju raspravljat ćete o konceptu "Crossing HR Borders". Možete li objasniti što ovaj koncept podrazumijeva i kako može pomoći HR profesionalcima u suočavanju s trenutnim izazovima u njihovim organizacijama?

Crossing HR Borders je jednostavna, ali snažna metoda koja potiče HR profesionalce da uče od drugih uloga, industrija i sektora. Živimo u svijetu koji se suočava s kompleksnim, međusobno povezanim izazovima. Rješavanje tih problema zahtijeva suradnju različitih sektora i industrija. U HR-u se također suočavamo s velikim izazovima poput privlačenja i zadržavanja talenta, unapređenja različitosti i uključivosti, razvijanja učinkovitog liderstva i poticanja cjeloživotnog učenja. No, naša rješenja često ostaju unutar naših vlastitih organizacija.

Promišljanje izvan uobičajenih okvira može donijeti neočekivane uvide. Primjerice, HR bi mogao puno naučiti iz načina na koji djeluje mafija. Umjesto da se oslanjaju na krute hijerarhije, koriste fleksibilne i umrežene strukture koje su učinkovite i otporne. Također, njihova suradnja s konkurencijom kako bi nadmudrili prekogranične zakonske institucije može poslužiti kao poučna lekcija o strateškim savezništvima. Istraživanjem nekonvencionalnih izvora inspiracije, HR može pronaći inovativna rješenja za najveće izazove s kojima se suočava.

U mnogim industrijama zamjena igrača ili uloga uobičajena je strategija. Zašto mislite da ovaj pristup nije šire primijenjen u korporativnom svijetu, posebice unutar HR-a?

U sportu je zamjena igrača uobičajena praksa, no tvrtke rijetko primjenjuju ovaj koncept na svoje zaposlenike. Ima nekoliko iznimaka. Tijekom pandemije, na primjer, Decathlon u Belgiji "posudio" je svoje zaposlenike trgovačkom lancu Colruyt. Slično, Nizozemska ima program pod nazivom "Your Job, My Job", u kojem komunikacijski stručnjaci zamjenjuju uloge između vladinih institucija. Ova razmjena potiče profesionalni razvoj, povećava znanje i koristi i zaposlenicima i organizacijama.

Međutim, većina tvrtki još uvijek oklijeva s takvim inicijativama, navodeći dva razloga: kompleksnost propisa (budući da su prava zaposlenika u mnogim zemljama vrlo zaštićena) i rizik od gubitka talenta. Iako su ti razlozi opravdani, često zasjenjuju potencijalne koristi, poput pristupa širem bazenu talenta, prilagodljivijih zaposlenika i razmjene znanja između organizacija. Prihvaćanje rotacije poslova i razmjene zaposlenika moglo bi otključati značajne mogućnosti za inovacije i rast.

Koje jednostavne, ali učinkovite alate HR profesionalci mogu koristiti kako bi potaknuli kreativnost i preuzeli proračunate rizike pri suočavanju s izazovima u svojim organizacijama?

Pravilo od tri minute je jednostavan, ali učinkovit alat za obustavu prosudbe i poticanje kreativnog razmišljanja tijekom sastanaka. Koncept je jednostavan: tijekom tri minute, sudionici usvajaju stav "Da, i..." Umjesto da odbijaju nove ideje s "ubojicama ideja", nadograđuju ih dodajući nešto konstruktivno. Na primjer, ako netko predloži ideju, drugi odgovaraju s "Da, i..." i nadodaju svoje prijedloge.

Kako bi se ovaj mentalni sklop podržao, možete koristiti vizualni podsjetnik poput Plakata za Ubojice Ideja (ideakillers.net). Postoji čak i zabavno pravilo: svatko tko odbije ideju mora predložiti dvije nove da ju zamijeni. Tijekom tih tri minute, fokus je na generiranju što više ideja, bez obzira na kvalitetu. To stvara prostor za divlje i nekonvencionalne prijedloge, koji se kasnije mogu rafinirati ili spojiti u konkretna rješenja. Ova metoda ne samo da generira više ideja, već također osigurava da svi doprinesu, čime se povećava šansa za otkrivanje vrijednih uvida.

I na kraju, imate li jedan savjet za HR profesionalce koji žele postići ambicioznije rezultate u svom radu?

Sjajno je imati ambiciozne planove, ali kada je riječ o implementaciji, jednostavnost je ključ. Ljudi prirodno nisu dobri u mijenjanju ponašanja i vjerojatno će paničariti ako promjena izgleda previše nejasno, previše kompleksno ili previše preplavljujuće. Zato je ključno unaprijed razmisliti kako željena ponašanja učiniti specifičnima, upravljivima i malima.

Na primjer, nejasni ciljevi poput "Želimo biti održiva organizacija" ili "Cilj nam je biti usmjereni na klijente" često ne uspijevaju jer ljudi ne mogu vizualizirati konkretne akcije koje su potrebne. Ako zaposlenici ne znaju što se od njih očekuje, ništa se neće promijeniti. Umjesto toga, fokusirajte se na pozivanje zaposlenika da poduzmu male, dosljedne akcije svaki dan. Ti su postupni koraci daleko učinkovitiji nego pokušaj promjene cijele organizacijske kulture u jednom mjesecu. Čineći promjene opipljivima i pristupačnima, postići ćete trajne rezultate.