Je li zadržavanje zaposlenika postalo zapošljavanje novog doba?

Gubitak zaposlenika kompaniju nerijetko košta kao dvije godišnje plaće osobe koja je otišla. Veliki je to iznos, pogotovo kada su u pitanju zaposlenici na višim pozicijama. U taj iznos uračunati su troškovi objave oglasa za posao, selekcijski postupak kao i onboarding nove osobe.

Osim ovih 'opipljivih' troškova u računicu se uvukao i onaj nevidljivi i nerijetko i najskuplji trošak - vrijeme. Vrijeme je nešto što nam nitko ne može vratiti, niti nadoknaditi. Zbog visokih troškova cijelo ovog procesa ne čudi činjenica što su mnogu svjetski HR stručnjaci, zadržavanje postojećih zaposlenika počeli nazivati 'zapošljavanje novog doba'.

Upravo je toj tematici dr. Armin Trost posvetio svoje predavanje na ovodišnjoj HR Days konferenciji. Pod nazivom “The Art of Retention – How Managers Can Mindfully Build Strong Ties with Their Employees” Trost nam je pokušao približiti sve probleme zadržavanja postojećih zaposlenika kao i razloge njihova odlaska.

„Ono što brojne kompanije ne mogu razumjeti je činjenica da posao, u istoj mjeri, napuštaju i oni najbolji, ali i oni najlošiji, samo iz različitih razloga. Oni loši zaposlenici, žele pronaći mjesto gdje će biti bolji, a oni najbolji imaju veliku mrežu kontakata pa iz tog razloga uvijek traže bolje mjesto za sebe“, objasnio je Trost.

U svijetu HR-a postoji pregršt 'mitova' koji objašnjavaju odlazak zaposlenika. Prema Trostu, ti mitovi, iako točni, nisu uvijek jedini razlozi zbog kojih ljudi napuštaju svoje poslodavce.

Jedan od takvih 'mitova' je onaj o racionalnom i emotivnom odlasku. Preciznije rečeno, ljudi ponekad posao napuštaju zbog racionalnih razloga - dogodila im se nova promjena u životu i koliko god oni voljeli stoj posao ostanak na istom radnom mjestu više nije moguć (Solution) ili su, pak, zaključili da je došao trenutak promjene (Strategy).

S druge strane, dio zaposlenika svoj posao napušta na temelju impulsa - frustrirani su na poslu, nezadovoljni svojim radom i životom, nesretni su (Flight) ili jednostavno, bez valjanog razloga, žele otići na neko drugo mjesto (Impulse).

Što je to sreća? Definiramo li sreću kao stanje u kojem je sve savršeno ili je sreća osjećaj koji proizlazi iz zadovoljstva uspješno obavljenog posla i zadatka?

Složit ćete se kako bez sreće ne možemo i kako nas njen nedostatak može natjerati na promjene. Upravo je sreća, odnosno njen nedostatak, još jedan motivator odlaska zaposlenika.

Slikovito prikazano, zaposlenici u svojoj kompaniji mogu imati četiri oblika sreće, odnosno nesreće:

„Najsretniji su zaposlenici koji se nalaze u desnim skupinama. Svjesni su činjenice da oni sami stvaraju bolji svijet za sebe i to ih čini sretnima“, objašnjava.

Prilikom odabira posla, najvažniji faktori su: visina plaće, međuljudski odnosi, radno vrijeme te mogućnost učenja i napredovanja, pokazalo je istraživanje portala MojPosao. Isti ti faktori, uz loš menadžment i stresan posao natjerat će nas da napustimo svoje radno mjesto.

Prema Trostu, ljudski faktor igra veliku ulogu u zadržavanju, odnosno odlasku zaposlenika. U drugu ruku, ističe kako menadžeri i lideri moraju osvijestiti činjenicu da 'oni nisu u centru pažnje' te da se u razlogu odlaska zaposlenika mogu skrivati različiti faktori.

Vječito pitanje prilikom odlaska zaposlenika: „Zašto napuštaš našu kompaniju?“. Koliko god nam se ovo pitanje činilo na mjestu, pravi i valjani odgovor na njega HR-ovci i menadžeri nikada neće dobiti. Kako objašnjava Trost, razloge mogućeg odlaska ili nezadovoljstva zaposlenika potrebno je istraživati cijelo vrijeme, a ne na samom kraju.

„Razgovarajte sa svojim zaposlenicima, slušajte ih kako bi zajedno prevenirali odlazak“, naglašava.

„Napuštanje radnog mjesta kompleksna je stvar. Iza takve odluke ne krije se samo jedan faktor već je to skup različitih varijabli i kao takvu je moramo promatrati kako bi ispravili moguće greške i stvorili okolinu u kojoj će ljudi ostati“, zaključio je Trost.