Od unutarnje ravnoteže do vanjskog dojma: Kako slika iznutra oblikuje percepciju izvana

Kad se govori o privlačnosti poslodavca, često se pomisli na kampanje, nagrade ili atraktivne benefite. No, istinska snaga organizacije ne počinje na društvenim mrežama niti u PR strategiji. Počinje iznutra. U svakodnevnim iskustvima zaposlenika, u načinima na koje ih se sluša, vrednuje i uključuje. Organizacijska kultura, međuljudski odnosi i način na koji se donose odluke o ljudima elementi su koji čine razliku između "tvrtke koja zapošljava" i "tvrtke u kojoj ljudi žele raditi".

Kad bismo tu tezu prikazali brojkama, otkrili bismo da je na globalnoj razini čak 60 % zaposlenika vrlo ili umjereno zadovoljno svojim poslom, pokazuju podaci PwC-ova istraživanja Global Workforce Hopes and Fears Survey. S druge strane, Gallup je otkrio kako je globalna angažiranost zaposlenika u 2023. godini iznosila svega 23 %.

Usporedimo li svjetske podatke s domaćima, otkrit ćemo da su Hrvati daleko ispod prosjeka. Prema Nacionalnom indeksu zadovoljstva zaposlenika, koji provodi Alma Career Croatia, u Hrvatskoj je svega 9 % angažiranih zaposlenika. Možemo slobodno reći kako takva radna klima nije izazov samo za HR, nego i za cijeli menadžment – jer nezadovoljni i neangažirani zaposlenici nisu štetni samo za sebe, već i za cijelu organizaciju.

No, zanimljivo je pogledati kako brojke izgledaju unutar kompanija koje redovito mjere zadovoljstvo svojih zaposlenika i slušaju njihove potrebe. U takvim organizacijama stanje je posve drugačije - angažiranost zaposlenika doseže 36 %, dok je svega 2 % onih nemotiviranih, pokazuju podaci Pulsera alata za istraživanje zadovoljstva zaposlenika.

Nije riječ o slučajnosti. Kompanije koje slušaju svoje zaposlenike, koje potiču dvosmjernu komunikaciju i temelje odluke na stvarnim podacima, grade ne samo angažiranije timove, nego i stabilnije poslovanje.

Angažiranost nije isto što i zadovoljstvo. Zadovoljni zaposlenici možda vole svoj posao, ali angažirani zaposlenici ga unapređuju. Oni razmišljaju o tome kako procesi mogu biti bolji, kako korisnik može biti zadovoljniji uslugom ili kako tim može biti učinkovitiji. To su ljudi koji ostaju i kada dođe prva konkurentska ponuda jer vide smisao u onome što rade.

No, takav se odnos ne događa spontano. Građenje angažiranosti strateška je odluka i proces koji traje. I upravo tu istraživanja poput Pulsera dolaze do izražaja – ne kao check-box evaluacija, već kao temelj za konkretne akcijske planove. Njegovi rezultati otkrivaju ono što voditelji, menadžeri i HR-ovci možda samo pretpostavljaju. Podaci dobiveni istraživanjem daju konkretne odgovore na pitanja koja često izbjegavamo ili guramo pod tepih, otkrivaju probleme za koje nismo ni znali i pružaju podlogu za daljnji razvoj.

Takvi podaci mogu biti iznimno važni u trenucima organizacijskih promjena, kada zaposlenici žele znati da se njihov glas čuje – jer upravo tada 34 % njih kaže da se lakše prilagođava ako zna da su njihova mišljenja uzeta u obzir.

Osim što se lakše prilagođavaju promjenama, organizacije koje djeluju na temelju povratnih informacija svojih zaposlenika imaju 59 % manju fluktuaciju i 17 % veću produktivnost. Takva ulaganja u angažiranost nisu „meki“ HR alati, već mjerljivi poslovni pokazatelji.

Koliko god željeli vjerovati da su plaće sekundarne u odnosu na „ljubav prema poslu“, stvarnost govori drukčije. Čak 70 % zaposlenika navodi visinu plaće kao ključan faktor pri odabiru novog poslodavca, pokazuju podaci istraživanja Alma Career Croatia. Postavljanje kvalitetnih i pravednih okvira plaća tek je jedan od temelja zdrave organizacije i zadovoljnih zaposlenika.

Ovaj zadatak ponekad može biti izazovan i stresan. Prilikom kreiranja politike plaća potrebno je poznavati tržište u kojem poslujete kako biste ostali konkurentni. U tome može pomoći servis MojaPlaća, koji nudi precizne informacije o prosječnim plaćama u više od 600 zanimanja u Hrvatskoj. Ovaj servis omogućuje analizu plaća prema industriji, iskustvu, obrazovanju i regiji, pružajući pouzdanu osnovu za oblikovanje konkurentnih ponuda.

Kad organizacija njeguje zdrave odnose iznutra, tada i komunikacija prema van postaje autentična. To je posebno važno u današnje vrijeme, kada gotovo dvije trećine ispitanih zaposlenika (67 %) planira promijeniti posao u idućih godinu dana, pokazuju podaci Alma Career Croatia. I dok manji dio njih uistinu realizira svoj plan, važno je naglasiti da na domaćem tržištu čak 44 % zaposlenih aktivno traži posao, dok 42 % ne traži aktivno, ali bi razmislili o odlasku ako bi dobili dobru ponudu.

Upravo u takvom kontekstu tržišta rada, slika poslodavca koja izlazi u javnost igra ključnu ulogu u privlačenju novih, kvalitetnih i kvalificiranih ljudi, ali i u zadržavanju postojećih.

Zato su istraživanja poput Poslodavac prvog izbora i Employer Brand Awareness toliko vrijedna. Ona ne donose samo rang-liste i titule, već dubinski uvid: kako kandidati vide određene poslodavce. Putem tih istraživanja poslodavci mogu dobiti detaljnu sliku – ne samo opću, već i specifičnu po zanimanju, sektoru i poziciji.

Tako, primjerice, mogu saznati da javnost među najveće prednosti poželjnih poslodavaca ističe dobru atmosferu na radnom mjestu (44 %), dobar tretman od strane nadređenih te sigurnost radnog mjesta.

Takva saznanja i uvidi u razmišljanja ciljane skupine vode ka bržoj zapošljivosti, manjem broju odbijenica i većem broju kvalitetnih prijava. Poslodavci koji nose oznaku "Najpoželjniji poslodavac" bilježe i znatno veći interes kandidata.

Čini se da su vremena, kada je "ponuditi posao" bilo dovoljno, daleko iza nas. Danas posloprimci od svojih budućih, ali i sadašnjih poslodavaca traže puno više od same ponude. Traže kulturu, razumijevanje, poštovanje i iskustvo. To su komponente koje se ne grade PR-om, već dijalogom.

Zato, idući put krenite od pitanja: Jesmo li dovoljno uključili svoje zaposlenike u razgovore o organizaciji, plaći, uvjetima, promjenama? Ako niste – sada je pravo vrijeme.